如果是我,我会这样去招聘

2013年,在一番惨淡经营之后,我们果然经营惨淡。在下半年我停掉了自己的企业,决定认真学习。
当时的我怀着一颗虔诚好学的心,给许多我认为还不错的互联网公司技术岗投了简历,出乎我的意料,我居然连一份面试都没有收到,一个电话也没有。如今说来不免有些丢脸,但事实就是这样。
后来我投了一些小公司,当他们发现你没什么互联网开发的经验时,就会用一种看乡下人的眼光看着你。室友告诉我,社招就是这样的。

照理说,遇到这种事的第一反应应该是“我该怎样修改简历、参加面试呢”,但我没有,这件事促使我每天都在想:

如果我有机会去招人,我会怎样去招?

《张路遥招聘原则》第一条: 去他妈的简历和面试!

因为显然,如果简历和面试有用,我早就已经被聘用了。你可能会说:“因为你简历写得不够好啊!不契合需求,不能吸引人家注意啊!”是,我可能确实改改简历就有希望被注意到,可是请问,将来当我们招人的时候,我们就一定能保证那些顶尖人才可以写出狂拽炫酷吊炸天的简历来吸引我们注意吗?不一定吧,据我所知,许多顶尖人才往往最不擅长这一套。与其自掘坟墓,不如正视这个问题:如果有一天,我有机会去招人,为什么还要沿用这低效的老一套呢?

仔细观察传统流程,我们不妨假设现在要招一个优秀的技术人才,而我们碰巧也是一家牛逼企业,于是我们收到了一千份简历。

可是我们显然不会把每一份都仔细看过去,对吧,怎么办?

有一个简单的办法就是,先把不是清华北大等名校的学生筛掉,这样留下10%的人,应该都还不错。然后再把专业不对口、过去没有相关经验的人筛掉,这样只留下5%的人。这批人应该都不错,从中挑选就好了。

是的,我们最终留下了“前5%”的人,他们显然很优秀。但这种做法的代价就是,他们未必是那真正顶尖的5%,他们只是“前5%头衔”的人。这样做不仅无助于你找到最顶尖的人才,反而可能错失掉他们。因为我认识的最优秀的人才,但他们往往不属于“前5%头衔”的人。

你可能会质疑我:你一个刚毕业一年的学生而已,你懂么?你招过人么?你知道那有多蛋疼吗?

我确实招过人。我从大二下学期开始接手东北大学机器人队,连续两年拿了中国机器人大赛暨Robocup中国公开赛四项冠军。这两届队员总共大概二十人的样子,都是我亲自招进来的。

就是在队伍的招聘中,我感受到了传统招聘模式的低效,进而发现了一个绝妙的招聘方法。

我们的机器人俱乐部每年都会举办机器人足球仿真赛,每届都有三五百人参加,但只要你能写出厉害的机器人AI程序打赢别人,你就能在比赛里胜出。这个比赛里的许多优胜者都进了我们队伍。
这里我发现一个非常有趣的现象,就是通过参加比赛脱颖而出的人(我称为“ 原生人才”),工作中的实际水平要远比普通的过来应聘的人优秀。我的不少优秀队友,学科成绩并不好,都在中等左右,有一个很厉害的师兄还留了一级。很多来应聘的学生,成绩、简历都要完爆大家,可是在实际的项目过程中,他们大多数人的表现并不让我满意。无论是学习的速度、解决问题的能力、想象力、对项目的理解、热情,整体上远不如从比赛中出来的“原生人才”。

比赛不是结论

也许你觉得比赛就是最终的方法,但并不是这样。
从主观来说,我确实对比赛怀有感情(正是比赛中的成就促使我走上了探索机器人的道路)。如果将来有机会,我很想设计一个线上竞技游戏。就像好游戏一样:规则简单,形式多变。这样,我们可以留出它的API给大家,然后大家编写程序,不断地在线进行对抗比赛。无论你是什么学历、来自哪里,只要你能写出比别人厉害的东西,你就有机会。

但比赛只是一个肤浅的表象,只是一种形式,我认为有更深层次的东西在起作用,那才是我们需要借鉴的。
深挖它的本质,我认为比赛之所以行之有效,可能有两个关键原因:
1、去主观
2、可见的反馈

待续。。。我写得累死了。
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